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Respeto a la licencia por enfermedad, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración, durante un período que va desde los 3 meses hasta los 12 meses, según la antigüedad y cargas de familia que tenga el operario.


Licencia por enfermedad inculpable.

La Ley de Contrato de Trabajo, establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo (por ejemplo, gripe o lesión del empleado jugando al fútbol fuera del horario laboral) e impidan la prestación del servicio, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere cargas de familia (por ejemplo, cónyuge o hijos menores) y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y a 12 meses, si su antigüedad fuese superior a los 5 años.

Plazos de Licencia por Enfermedad
Trabajador SIN cargas de Familia
Antigüedad Plazo de licencia
Menor a 5 años Hasta 3 meses
Mayor a 5 años Hasta 6 meses
 Trabajador CON cargas de Familia
Antigüedad Plazo de licencia
Menor a 5 años Hasta 6 meses
Mayor a 5 años Hasta 12 meses

¿ Que sucede en caso de enfermedad crónica ?

La repetición de síntomas que impidan prestar tareas en caso de enfermedades crónicas, no será considerada como una nueva enfermedad, considerándose que se trata de una sola dolencia otorgando derecho al cobro de salarios por los plazos mencionados en el apartado anterior (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia). Una vez agotados estos plazos, el empleado, quedará sin derecho a cobro de salarios por enfermedad crónica, hasta que transcurra el plazo de 2 años del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual y, a los efectos legales, se la vuelve a considerar como nueva enfermedad.

¿ Como debe darse aviso al empleador ?

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.

El trabajador, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.

Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

✒ Recomendamos efectuar este aviso de enfermedad, mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por un familiar, o en caso de no ser esto posible, por telegrama telefónico o “telefonograma” a través del número 0810-444-2677 (Correo Oficial Argentino) o directamente por la presencia de una tercera persona de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar el aviso o entregar una nota del trabajador y pedir le firmen una copia con el cargo de recibida.

¿ El trabajador debe someterse al control patronal ?

Si. El trabajador, está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.

El trabajador, está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.

Si el empresario decide ejercer la facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde el derecho a percibir las remuneraciones por los plazos de enfermedad; como contrapartida, si el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efectúa los controles respectivos, entendemos que corresponde concluir que la enfermedad oportunamente denunciada, era real.

Certificados Médicos.

Sin perjuicio de lo hasta aquí expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la ejecución del contrato laboral, indicarían la conveniencia de presentar siempre certificaciones médicas e independientemente de que se haya dado o no aviso formal previo de enfermedad al empleador y de que se haya ejercido o no la facultad de control por la patronal, por supuesto, siempre que la entidad de la dolencia, enfermedad o accidente, así lo amerite; además, no debemos dejar de resaltar que en la práctica cotidiana, el “aviso formal” por telegrama o nota firmada, raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, whatsapp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia;

Con respecto a los requisitos de los certificados, tradicionalmente, la doctrina y jurisprudencia ha entendido, que los certificados exhibidos por el trabajador, para tener validez a fines de justificar sus faltas, deben cumplir con ciertos recaudos a saber:

  • Datos personales (como mínimo, nombre y apellido);
  • Síntomas / Diagnóstico;
  • Días de reposo;
  • Fecha y lugar de atención del paciente;
  • Firma y sello del médico y/o profesional interviniente.

¿ Que sucede en caso de discrepancias de certificados o diagnósticos médicos ?

Es bastante frecuente, encontrarse con casos en los cuales dada determinada patología, el médico tratante del trabajador emite un diagnóstico que indica al operario la imposibilidad -total o parcial- de prestar tareas y, por su parte, el médico designado por la patronal, formula un diagnóstico que difiere (total o parcialmente) al emitido por el medico que atiende al trabajador, por ejemplo, otorgando el alta médica.

En estos supuestos de disidencia médica y, dado a que no existe actualmente en nuestra legislación una norma especifica que prevea cómo resolver las divergencias entre los diagnósticos contradictorios que invocan empleadora y trabajador frente a una situación determinada, entendemos que ello debe resolverse a través de una junta médica oficial o una junta médica integrada por galenos imparciales que dictaminen sobre la salud del trabajador. Asimismo, también estimamos que podrá recurrirse a la vía judicial, a efectos de dirimir la discrepancia a través de una acción declarativa de certeza que ponga fin a la situación de incertidumbre suscitada.

¿ Como debe ser la remuneración a percibir durante la licencia ?

El articulo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, no pudiendo en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado, ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

La remuneración del trabajador enfermo o accidentado, no podrá ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Así, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar, por ejemplo, las horas extras habituales, los premios y cualquier otro adicional habitual.

¿ El empleador debe conservar el puesto de trabajo ?

Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.

Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.

Se aclara que, durante este plazo de reserva de puesto, no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.

¿ Que sucede al vencimiento del plazo de reserva de puesto ?

Una vez agotado el plazo de reserva del empleo (1 año):

Si el trabajador no se encuentra en condiciones de volver a trabajar (continúa enfermo), la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla; la extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Vencido el plazo de reserva de puesto, si el trabajador continúa enfermo, el empleador podrá extinguir la relación laboral sin abonar indemnización.

Si el trabajador se encuentra en condiciones de volver a prestar tareas, entendemos se debe proceder de acuerdo a la incapacidad que porte, conforme lo expuesto en el punto siguiente sobre la reincorporación.

Reincorporación al trabajo.

Siempre que no se encuentre extinguida la relación laboral, una vez concluida la enfermedad o declarada su incapacidad, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:

Caso de regresar al trabajo sin incapacidad.

Se mantienen las mismas condiciones anteriores.

Caso de regresar al trabajo con incapacidad.

Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador, deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Si el empleado se encuentra incapacitado y el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles con las modificadas aptitudes físicas o psíquicas del trabajador, el empresario deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa del artículo 245 de la LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta (imposibilidad de desarrollar actividades productivas) para el trabajador, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).

Reincorporación al trabajo
Incapacidad / Tareas asignadas por el empleador
Indemnización
Ninguna: Trabajador recuperado totalmente  Ninguna (se reincorpora en las mismas condiciones laborales previas a la enfermedad)
Parcial: No hay tareas acordes a su incapacidad 50 % de la prevista para despido sin causa
Parcial: Hay tareas acordes a su incapacidad y empleador no las otorga Por despido sin causa completa
Absoluta Por despido sin causa completa

¿ Que sucede si se despide al trabajador durante la licencia por enfermedad ?

Conforme lo dispone el art. 213 de la LCT, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:

  • La indemnización por despido sin causa (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses) y además,
  • Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta médica si esta fuere anterior.

Además, según corresponda por las circunstancias particulares del caso, la situación puede configurar en un despido discriminatorio.

Despido Discriminatorio por Enfermedad

Despido por Faltar al Trabajo

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