Despido. Valoración de la falta o injuria.

Como garantía para las partes de la relación laboral, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, dispone que la interpretación y valoración final de la gravedad de la falta cometida, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el contexto laboral, las modalidades y las circunstancias personales en cada caso.


valoracion.130Valoración de la falta o injuria en el despido.

En principio y como regla general, el despido de un trabajador con más de tres meses de antigüedad sin invocar ningún tipo de causa justificante válida o invocando una ilegítima, produce como consecuencia inevitable, que el mismo, se convierta en acreedor de una indemnización que se encuentra determinada de antemano por la legislación Argentina en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Como contrapartida, la legislación, también prevé la posibilidad de que, el empleador, pueda extinguir el contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte del trabajador, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación; en este caso, el despido se produce “con causa” y no corresponde abonar indemnización alguna, mas allá del pago de la simple liquidación final como si el trabajador hubiese renunciado.

Considerando las graves consecuencias personales y económicas generadas por el despido injustificado, como garantía para las partes, la Ley de Contrato de Trabajo dispone que la interpretación y valoración final de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el contexto laboral, las modalidades y las circunstancias personales en cada caso.

Se deben considerar los incumplimientos o faltas anteriores ?

Si el trabajador cometió una falta anterior y fue debidamente sancionada, esta puede utilizarse como antecedente disciplinario que justifique el despido. En este punto, debe aclararse que no toda falta anterior, puede invocarse, ya que jurisprudencialmente se ha entendido que solo pueden citarse como faltas anteriores las cometidas dentro del año anterior al hecho final que provocó el despido. En sentido opuesto, la ausencia de sanciones disciplinarias, permite que una única falta como justificante de la decisión rupturista, sea examinada con criterio restrictivo.

Aquí, debe aclararse, que sin perjuicio que puedan tenerse en cuenta las faltas anteriores, en todos los casos, igualmente debe existir una falta actual, que sumada a la anterior, pueda convalidar el despido, de lo contrario, no existiría contemporaneidad entre la conducta desobediente del trabajador y la sanción.

Que es la contemporaneidad ?

Se refiere a la exigencia de que exista una distancia breve de tiempo entre la falta y el despido o sanción. Caso contrario, se interpreta que el empleador ha decidido no sancionar al obrero por la falta cometida.

Que es la proporcionalidad ?

La proporcionalidad se refiere, a que la falta cometida debe guardar armonía y equivalencia, con la sanción aplicada. Así, si un hecho imputado al trabajador, pudo haber sido castigado con una sanción menor, el despido sería injustificado, procediendo la indemnización correspondiente.

Puede juzgarse al trabajador dos veces por el mismo hecho ?

Detectado el incumpliendo del trabajador y habiéndose tomado las medidas que la ley pone al alcance del empleador como derivación de su facultad de dirigir y organizar la empresa (sanciones), no se permite que posteriormente esa falta sea sancionada con un despido. O sea, que cuando el empleador elige la graduación del castigo aplicado, por ejemplo suspensión, no puede luego despedir al operario por ese mismo hecho, que ya fue sancionado por otra vía.

Que importancia debe tener la falta o injuria para justificar un despido ?

La inconducta que justifique el despido, debe ser importante, dotada de un alto grado de seriedad.

El régimen legal de contrato de trabajo en la Argentina, se apoya en el principio de buena fe, colaboración y solidaridad de las partes, estableciendo además, que en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato; por consecuencia, el hecho reprochado al trabajador, debe ser de una entidad o gravedad suficiente que no permita la prosecución de la relación, sancionando la falta por otros medios.

Indemnización por despido sin causa.

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