Personal de casas particulares (ex servicio doméstico).

A quienes se aplica ?

El nuevo régimen para personal de casas particulares (ex servicio doméstico) regulado mediante la Ley Nro. 26.844 y Decreto Reglamentario Nro. 467/14, se aplica a los trabajadores/as que realicen tareas en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar de los empleadores y que no importe para el empleador un beneficio económico directo.

Las tareas incluidas en el nuevo régimen son las siguientes:

Labores de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar.

Asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador.

El cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

Categorías Profesionales y sus funciones.

IR A INFORMACIÓN AL RESPECTO

Que cantidad de horas o cuantos días debe trabajar para que se le aplique la ley ?

La nueva ley, se aplica cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados los empleados para las labores de la actividad.

Personas excluidas del régimen.

 Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a las que se refiere el régimen;

 Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;

 Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;

 Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

 Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;

 Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas, deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen de casas particulares;

 Las personas empleadas por consorcios de propietarios, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas para personal de casas particulares, en las respectivas unidades funcionales.

Período de prueba.

El contrato, se entenderá celebrado a prueba, durante los primeros 15 días de su vigencia respecto del personal con retiro y durante los primeros 30 días de trabajo para el personal sin retiro, no generando (en principio) indemnización alguna la desvinculación y/o extinción dentro de los plazos mencionados.

Resumen período de prueba.
Tipo de contratación Plazo de prueba
Personal CON RETIRO 15 días
Personal SIN RETIRO 30 días
Efectos del período de prueba
Cualquiera de las partes, podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción.

Garantía Salarial Mínima.

Ver Escala Salarial AÑOS 2015-2016

Cuando deben pagarse las remuneraciones ?

En el caso de trabajadores mensuales, hasta el cuarto día hábil del mes siguiente, y para el personal por día u hora, al finalizar cada jornada o semana según lo acordado.

Como deben abonarse ?

Las remuneraciones del personal comprendido en el régimen que presten servicios durante 32 o más horas semanales para el mismo empleador, deberán abonarse mediante la acreditación en una cuenta sueldo abierta a su nombre en entidad bancaria.

Para el personal que preste servicios por una cantidad de horas semanales inferior a la indicada en el párrafo precedente, será facultativo para el empleador el pago de las remuneraciones por acreditación en cuenta de entidad bancaria.

En ambos casos, el personal podrá exigir a su empleador, el pago en efectivo de sus remuneraciones.

El aguinaldo.

El sueldo anual complementario o aguinaldo, se compone del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Este deberá ser abonado en 2 cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre.

Duración de la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo, no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. 

Podrá también establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 horas.

Horas extras. Cuando corresponden y como deben abonarse.

Si el trabajo excede la jornada legal prevista para la actividad (8 o 9 hrs. diaras con un tope de 48 hrs. semanales) el empleado/a puede seguir desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.

Se destaca también, que para generar el recargo, las horas suplementarias deben:

 Ser autorizadas por el empleador y

 No ser compensadas con francos.

Aclaramos, que no debemos confundir la hora extra, con la que se trabaja por encima del horario convenido con el trabajador y se abona en forma simple por no superar la jornada legal.

Cada hora extra laborada debe abonarse con un recargo del 50% adicional, si la prestación de tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con un recargo del 100% adicional, si el trabajo se llevo a cabo los días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.

Días y horarios de trabajo Recargo aplicable
Lunes hasta el Sábado a las 13 horas 50% adicional
Sábados después de las 13 horas, Domingos y Feriados 100% adicional
Descansos.
Descanso diario

Personal con retiro
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Personal sin retiro

El reposo diario nocturno deberá ser de 9 horas consecutivas como mínimo, sólo interrumpido por causas graves o urgentes.

Además, el personal sin retiro tendrá un descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;

Descanso semanal 35 horas corridas a partir del sábado a las 13:00 horas;

Feriados y días no laborables.

Se aplica en forma íntegra el régimen general dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo.

Para visualizar mayor información sobre feriados:  Haga CLICK AQUÍ.

Día del gremio.

A fines del año 2015, se estableció con alcance Nacional, el día 3 de abril de cada año como “Día del Personal de Casas Particulares” que será considerado como día no laborable, sin pérdida de la remuneración que le correspondiera en esa fecha. En caso de que el personal prestase tareas ese día, su remuneración se integrará, además del pago del salario correspondiente al mismo, con un recargo equivalente al 100% de dicho valor.

Vacaciones.
Antiguedad Días de Licencia
Entre 6 meses y 5 años 14 días corridos
Entre 5 años y hasta 10 años 21 días corridos
Entre 10 años y hasta 20 años 28 días corridos
Mayor a 20 años 35 días corridos

Requisitos para su goce: Para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante 6 meses del año calendario o aniversario respectivo.

En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo, otorgados a partir del primer día semanal de trabajo habitual o el siguiente si aquel fuera feriado, nunca inferior a la siguiente proporción:

Entre 4 y 7 semanas de trabajo 1 día
Entre 8 y 11 semanas de trabajo 2 días corridos
Entre 12 y 15 semanas de trabajo 3 días corridos
Entre 16 y 19 semanas de trabajo 4 días corridos
Más de 20 semanas de trabajo 5 días corridos

Epoca de otorgamiento: El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con 20 días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad.

Retribución: Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones, deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas.

Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto en ningún caso podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia, en los siguientes casos:

 Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo;

 Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio de trabajo.

Omisión de otorgamiento: Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.

Licencia por enfermedad.

Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio, no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante los siguientes períodos:

Antiguedad en el servicio Plazo de Licencia Paga
Hasta 5 años Hasta 3 meses
Superior a 5 años Hasta 6 meses
Aviso al empleador: La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.

Licencias especiales pagas.

 Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos;

 Por matrimonio, 10 días corridos;

 Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos;

 Por fallecimiento de hermano, 1 día;

 Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de 16 o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.

 Por maternidad, 90 días corridos, conforme se explicará en el apartado siguiente.

bebe pecho artbox

Licencia por maternidad.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45 días corridos despues del mismo.

Sin embargo, la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. Siempre serán 90 días.

La empleada, deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto o requerir su comprobación un médico del empleador.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal.

Despido por maternidad.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento.

En estos casos, el empleador abonará una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.

Para visualizar mayor información sobre el tema Despido por Embarazo:  Haga CLICK AQUÍ.

Despido por matrimonio.

Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

En estos casos, el empleador abonará una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Preaviso.

El contrato, no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo.

El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente:
Tiempo de trabajo Preaviso dado por empleador
Menor a 1 año 10 días
Mayor a 1 año 30 días
Tiempo de trabajo Preaviso dado por trabajador
Indistinto

(cualquiera)

Siempre 10 días
Estos plazos, correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.
 Licencia para búsqueda de nuevo trabajo: Durante el plazo de preaviso, el personal sin retiro, gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.

Integración del mes de despido: En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

Indemnización por despido sin causa justa.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa justificada, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

 En ningún caso, esta indemnización podrá ser inferior a 1 mes de sueldo.

Ver nota relacionada: Valoración de la falta en el despido

Agravamiento de indemnización por relación “en negro” o mal registrada.

La indemnización por despido sin causa, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

El Abandono de trabajo en casas particulares.

En principio, si el trabajador no concurre a prestar servicios o se pone a disposición del empleador a fin de cumplir con su principal obligación de desplegar tareas, incurre en un severo incumplimiento que no permite seguir adelante con la relación laboral, autorizando a la patronal a disolver el contrato de trabajo por causal de abandono, sin pago de indemnización alguna.

La ley de personal de casas particulares (Nro. 26.844), como medio de protección a la empleada/o y a fines de evitar abusos o fraudes por la parte empleadora, ha previsto un requisito que debe cumplirse previo a disolver el contrato en base a la causal de abandono. Así, la mencionada ley en su artículo 46, inc. “i”, obliga al dador de trabajo a intimar fehacientemente (Carta Documento) a la empleada/o para que en un plazo acorde a las modalidades del trabajo y que nunca podrá entenderse inferior a 2 días hábiles, se presente a prestar retomar tareas, bajo apercibimiento de extinguir el contrato con causa de abandono, si no lo hiciere.

Por lo tanto, el mecanismo es el siguiente: Ante el hecho objetivo de la ausencia, previo a desvincular al empleado, debe cursarse una intimación fehaciente a su domicilio y aguardar el plazo otorgado, si no hay respuesta por parte de empleada/o, el contrato queda extinguido por la causal de abandono de trabajo, sin generar derecho indemnizatorio a favor del trabajador.

Muerte del empleador o de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación.

En estos casos, los trabajadores/as, tendrán derecho a percibir el 50% (cincuenta por ciento) de la indemnización prevista por despido sin causa, o sea, 1/2 (medio) sueldo por cada año de trabajo o fracción mayor a 3 meses.

Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del fallecido por un lapso mayor a 30 días corridos desde la muerte de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.

afip1350.150Baja del trabajador en A.F.I.P. por extinción de relación laboral.

En el caso de la extinción de una relación laboral incluída en el régimen de casas particulares, sólo deberán ingresarse los aportes y/o contribuciones correspondientes al último período mensual devengado.

En tal supuesto, el empleador deberá realizar el correspondiente pago de aportes y contribuciones mediante el respectivo volante de pago (Formulario AFIP Nro. 1350), a cuyo fin debe previamente informar en el Registro Especial de Personal de Casas Particulares, el cese de la relación de trabajo dentro del plazo de 5 días corridos de extinguida la misma.

Desocupación de inmueble en caso de extinción del contrato.

En caso de extinción del contrato de trabajo, el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de 5 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado.

La misma obligación, tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.

COMUNÍQUESE A TRAVÉS DE LA WEB Y EFECTÚE SU CONSULTA (365 DÍAS ON-LINE 24 HRS.)

IR A CONSULTAS ON-LINE AHORA

Notas relacionadas: EL DESPIDO , EL JUICIO LABORALDESPIDO POR LLEGAR TARDE , DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO , VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO , DESPIDO POR USO DE TELEFONO CELULAR , EL ABANDONO DE TRABAJO , LA RENUNCIAENCARGADOS Y TRABAJADORES DE EDIFICIOS , TRABAJADORES DE MAESTRANZA, LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO , ACCIDENTES DE TRABAJO

Boton GUIA LABORAL3.219.74Boton GUIA ACCIDENTES3.219.74