Sanciones disciplinarias.

La Ley de Contrato de Trabajo Argentina, dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el operario podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se suprima, sustituya o limite.


Fundamentos.

El empleador, como derivación de su facultad de dirigir y organizar la empresa, podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados, en los que incurriere el trabajador.

Las sanciones, apuntan a corregir las actitudes impropias del trabajador para el desarrollo de la actividad laboral de que se trate, provocando un cambio de actitud y sirven a su vez, como ejemplo para que otros operarios se abstengan de cometer la misma falta. Las sanciones, siempre deben ser proporcionales a la faltas cometidas (deberán graduarse de acuerdo a la magnitud de los actos impropios), sin perjuicio de destacar que la reincidencia podrá agravarlas.

Las sanciones, siempre deben ser proporcionales a la faltas cometidas, sin perjuicio de destacar que la reincidencia podrá agravarlas.

Para evitar climas hostiles y sorpresas por parte de empleado, es conveniente la incorporación en la empresa de un reglamento interno donde se detallen las conductas que originan faltas y las sanciones para esas conductas. Tratando de que el empleado tenga un contacto efectivo y real con este reglamento a través de, por ejemplo, cursos de capacitación.

Tipos de sanciones.

Dentro de estas facultades disciplinarias, podría el empleador aplicar distintos tipos de sanciones a saber.

Apercibimiento: Se le comunica al trabajador, que la falta o incumplimiento por él ocasionado, no ha sido soportada y que en caso de repetición de la falta se tomarán medidas más severas. No genera pérdida de salarios.

Suspensión: La suspensión libera al trabajador de su obligación de estar a disposición del empleador y al empleador del deber de abonar la remuneración. La patronal, deberá graduar la medida acorde a la gravedad de la falta cometida.

Se aclara, que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión (Art. 220 Ley de Contrato de Trabajo). Si se superan esos plazos, el trabajador podrá considerarse despedido sin causa. No resulta ocioso mencionar, que por requerimiento legal, toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá:

Fundarse en justa causa,

Tener plazo fijo y,

Ser notificada por escrito al trabajador.

Cuando el empleador no observare los recaudos legales sobre causas, plazo y notificación, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión y sin perjuicio de poder hacer uso de su derecho a considerarse despedido sin justa causa y reclamar la indemnización por antigüedad respectiva.

Despido disciplinario con causa: Este, es el supuesto en que los incumplimientos en las obligaciones laborales del trabajador, hacen imposible la prosecución de la relación de trabajo. Aquí, la ley autoriza al empleador a disolver el contrato, sin consecuencias indemnizatorias, más allá de abonar la liquidación final al trabajador como si hubiera renunciado. Es la sanción disciplinaria mas grave que existe, ya que el trabajador queda fuera de la empresa, perdiendo su fuente de ingresos.

Ver nota relacionada: ( Valoración de la falta en el despido)

Impugnación de sanciones.

Dentro del plazo de 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término sin que el trabajador la impugne, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Vale resaltar que, el empleador, deberá ejercitar las facultades sancionatorias, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo y, si los hubiere, los reglamentos internos de empresa.

En la efectivización de las sanciones, la patronal deberá cuidar de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa, respetando siempre la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho o extralimitación de su poder disciplinario.

No podrán aplicarse sanciones que constituyan una modificación del contrato de trabajo, ni tampoco las que consistan en multas a descontar del salario.

Suspensión del contrato por denuncia penal.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

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