El Preaviso es la noticia anticipada del fin de la relación laboral otorgada por las partes. El debido por el trabajador es siempre de 15 días; el debido por el empleador es de 1 mes o de 2 meses, según la antigüedad del trabajador sea de hasta 5 años o mayor. A partir de la Ley 27.802 (vigente desde marzo de 2026), durante el período de prueba el empleador ya no está obligado a otorgar preaviso.
📢 Actualización — Ley 27.802 (Marzo 2026)
La Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, modifica el artículo 231 de la LCT eliminando la obligación de preaviso durante el período de prueba. Hasta esa fecha, el empleador debía otorgar 15 días de preaviso o abonar su indemnización sustitutiva al extinguir la relación durante dicho período. A partir de la nueva ley, esa obligación desaparece por completo. El resto del régimen de preaviso se mantiene sin cambios.
¿De qué se trata?
Es la noticia anticipada del fin de la relación laboral y es debida por ambas partes (trabajador y empleador).
La Ley de Contrato de Trabajo Argentina prevé la obligatoriedad de dar aviso de la finalización del vínculo con una antelación que varía de acuerdo al caso que se trate según se verá en el punto siguiente.
Durante este período de “pre-aviso”, la relación laboral sigue vigente y se otorgan beneficios al trabajador para conseguir un nuevo empleo, como es el plazo de 2 horas diarias de licencia dentro de la jornada legal de trabajo (el trabajador podrá optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras).
Durante este período de “pre-aviso”, la relación laboral sigue vigente y se otorgan beneficios al trabajador para conseguir un nuevo empleo.
Así también, si el aviso lo da el trabajador, el empleador será beneficiado con la noticia y podrá planear con anticipación quién ocupará el puesto que estará vacante a la brevedad.
¿Cuáles son los plazos legales de preaviso?
Los plazos para preavisar dispuestos por la Ley de Contrato de Trabajo (Artículos 231 y concordantes), actualizados conforme a la Ley 27.742 y la Ley 27.802, son los siguientes:
- Si el preaviso lo da el trabajador, el plazo es de 15 días.
- Si el preaviso lo debe el empleador, la ley diferencia según la antigüedad del empleado:
Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes.
Mayor a 5 años de antigüedad: 2 meses.
Si el empleado se halla en período de prueba: no corresponde preaviso (art. 231 LCT, modificado por Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026).
✒ Atención — cambio Ley 27.802: Hasta el 5 de marzo de 2026, el empleador debía otorgar 15 días de preaviso cuando el trabajador se encontraba en período de prueba. A partir del 6 de marzo de 2026, esa obligación fue eliminada. Para despidos ocurridos antes de esa fecha, el régimen anterior sigue siendo aplicable.
Para el caso especial de trabajadores con una antigüedad inferior a los 6 meses e ingresados a partir del 9 de julio de 2024 (vigencia de la Ley Bases 27.742), pero que no se encuentren en período de prueba por haber el empleador renunciado al mismo o no corresponderle legalmente, el preaviso debido por la patronal es de 1 mes.
| Plazos de Preaviso — Actualizado Ley 27.802 | |
| Tiempo de trabajo | Preaviso del Trabajador |
| Indistinto (cualquiera) | 15 días |
| Tiempo de trabajo | Preaviso del Empleador |
| Trabajador en período de prueba (ingresados desde el 6 de marzo de 2026 -vigencia Ley 27.802-) | No corresponde (salvo casos de renuncia al período de prueba) |
| Trabajador en período de prueba ingresado desde el 9 de julio de 2024 (Ley 27.742, régimen anterior hasta el 5 de marzo de 2026) | 15 días (salvo casos de renuncia al período de prueba) |
| Mayor a 6 meses (ingresados desde el 9 de julio de 2024, Ley Bases Nro. 27.742) y hasta 5 años | 1 mes |
| Mayor a 5 años | 2 meses |
Indemnización sustitutiva: ¿Qué debe pagarse si no se otorgó preaviso?
Si las partes no cumplen con esta obligación legal de preavisar —artículos 231 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo— deben abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración normal y habitual que hubiera percibido el trabajador si seguía desplegando sus tareas habituales durante el lapso del preaviso (este criterio se ha denominado “Principio de la normalidad próxima”).
En conclusión, si el trabajador no avisa con anticipación que optará por culminar el contrato, deberá abonar al empleador una indemnización equivalente a 15 días de sueldo. Si el empleador no cumple con su deber de avisar anticipadamente que dará por terminado el vínculo laboral, deberá abonar una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo si la antigüedad es de hasta 5 años, o el equivalente a 2 meses de sueldo en caso de haber laborado más de 5 años.
✒ Período de prueba y Ley 27.802: A partir del 6 de marzo de 2026, si el trabajador se encuentra en período de prueba, el empleador no debe preaviso ni su indemnización sustitutiva. Para despidos en período de prueba ocurridos antes de esa fecha, sí correspondía la indemnización sustitutiva equivalente a 15 días de sueldo.
Para el caso de trabajadores con una antigüedad inferior a los 6 meses ingresados a partir del 9 de julio de 2024 (vigencia de la Ley Bases Nro. 27.742) pero que no se hallen en período de prueba por haber el empleador renunciado al mismo o no corresponderle legalmente, deberá abonarse una indemnización por falta de preaviso igual a 1 mes de salario.
¿Es constitucional la eliminación del preaviso en el período de prueba?
La supresión de la obligación de preaviso durante el período de prueba no es una modificación inocua. Desde el punto de vista jurídico admite cuestionamientos serios, especialmente considerando que el período de prueba mínimo es hoy de seis meses —y puede extenderse hasta un año por convenio colectivo— lo que significa que un trabajador puede quedar desvinculado de manera inmediata y sin compensación alguna durante un lapso considerablemente prolongado.
El preaviso como garantía mínima de transición
El preaviso no es una formalidad administrativa: cumple una función protectoria concreta, al otorgar al trabajador un tiempo mínimo para reorganizar su situación económica y buscar una nueva ocupación antes de que la relación se extinga. Eliminarlo implica que el trabajador puede quedar sin empleo de manera inmediata, sin indemnización y sin ningún período de transición, durante un lapso de hasta seis meses —o hasta un año— desde el inicio de la relación laboral. La combinación de un período de prueba extenso con la ausencia absoluta de preaviso profundiza significativamente la desprotección del trabajador en esa etapa.
Tensión con el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La garantía constitucional de “protección contra el despido arbitrario” no desaparece durante el período de prueba: simplemente opera de manera atenuada, habilitando la extinción sin causa ni indemnización. Sin embargo, suprimir también el preaviso implica privar al trabajador de la única herramienta de transición que le quedaba durante ese lapso. Cuando ese lapso puede durar hasta un año, la ausencia total de preaviso resulta difícilmente compatible con una protección mínima y razonable frente al despido arbitrario exigida por la norma constitucional.
Desproporción entre la extensión del período y la ausencia de tutela
Bajo el régimen anterior a la Ley 27.742, el período de prueba era de tres meses: un plazo acotado en el que la inexistencia de indemnización y la obligación de un breve preaviso podían considerarse razonablemente equilibrados. La Ley 27.742 extendió ese período a seis meses —y hasta un año cuando medie convenio colectivo de trabajo—, y la Ley 27.802 eliminó luego la obligación de preavisar. La conjunción de ambas reformas altera sustancialmente la ecuación.
Bajo el régimen vigente, un trabajador puede ser despedido sin causa, sin indemnización y sin preaviso en el décimo mes de una relación laboral —cuando el convenio colectivo aplicable extiende el período al máximo legal—, o bien en el quinto mes y medio, en el supuesto ordinario. En ninguno de estos casos habrá mediado falta alguna de su parte ni reconocimiento económico de ninguna especie.
Que un vínculo laboral de esa duración pueda extinguirse sin consecuencia jurídica alguna para el empleador difícilmente supere un test de razonabilidad constitucional. La tutela contra el despido arbitrario consagrada en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional no admite ser reducida a letra muerta mediante la simple ampliación del período en que esa tutela se suspende.
El principio de progresividad y la prohibición de regresividad
Tanto el derecho internacional del trabajo —en particular el Protocolo de San Salvador y los Convenios de la OIT— como la jurisprudencia de la Corte Suprema imponen al legislador la obligación de no retroceder en materia de derechos laborales sin una justificación suficiente de interés público. La eliminación del preaviso en el período de prueba constituye una reforma regresiva: suprime un derecho que el trabajador tenía reconocido sin que medie una razón que lo justifique razonablemente, máxime cuando ese período ya había sido extendido considerablemente por la reforma anterior.
Impacto sobre los trabajadores más vulnerables
Son precisamente los trabajadores más nuevos —frecuentemente los más jóvenes, los que se inician en el mercado laboral o los que se encuentran en situación de mayor precariedad económica— quienes quedan afectados por esta modificación durante un período que puede extenderse hasta un año. La eliminación del preaviso recae sobre quienes aún no han consolidado su posición laboral ni cuentan con recursos de reserva, profundizando una asimetría que el derecho del trabajo históricamente buscó corregir.
La eliminación del preaviso en el período de prueba, combinada con la extensión de ese período a hasta un año, configura uno de los aspectos de la Ley 27.802 con mayor potencial de impugnación constitucional. Su validez definitiva dependerá de la interpretación que realicen los tribunales del trabajo, que históricamente han tendido a favorecer la interpretación más protectoria para el trabajador.
Ausencia de “tope” en la base de cálculo
A diferencia de lo que ocurre con la indemnización por despido sin causa del artículo 245 de la LCT, la indemnización sustitutiva de preaviso no tiene ningún “tope” en cuanto al monto estimado a la misma.
¿Debe adicionarse el aguinaldo proporcional?
Sí. Debe incluirse al cálculo la parte proporcional del aguinaldo, lo que se conoce como “SAC sobre preaviso”.
¿Cuál es la situación impositiva de este rubro?
Sin perjuicio de que la naturaleza jurídica del instituto del preaviso no es remuneratoria, debe tributar de todos modos impuesto a las ganancias.
Integración del mes de despidoCuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por la patronal se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, deberá abonarse al trabajador una suma igual a los salarios por días faltantes entre la fecha del despido y hasta el último día del mes de la ruptura. Para que proceda esta indemnización, deben cumplirse los siguientes requisitos:
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¿Se puede renunciar durante el plazo de preaviso?
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo, sin derecho a remuneración por el período de preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido.
Esta renuncia al plazo de preaviso deberá efectuarse por medio de Telegrama Laboral o acta en el Ministerio de Trabajo.
Relevamiento del deber de ocupación en el plazo de preaviso
Para evitar situaciones incómodas en el ámbito laboral, la Ley faculta al empleador por decisión propia a relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo de preaviso, abonándole el importe de los salarios correspondientes.
Preaviso en la Pequeña y Mediana Empresa (PyME)
Según el artículo 95 de la Ley de PyME Nro. 24.467 (de cuestionada vigencia, aunque no derogado ni modificado), cuando el empleador se tratare de una PyME según los requisitos que impone dicha Ley para calificarla como tal (haga click aquí para visualizarlos), los trabajadores contratados a partir de la entrada en vigencia de la mencionada Ley gozarán del plazo único de un mes de preaviso, cualquiera fuese su antigüedad en el empleo.
Dicho plazo ha de computarse a partir del día siguiente al de su comunicación y, en caso de no otorgar preaviso, no rige el pago de los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produjera el despido (integración del mes de despido).
¿Soy trabajador y renuncié sin dar preaviso, pueden descontarme algo de la liquidación final?Definitivamente NO. La Ley de Contrato de Trabajo Argentina cuenta con un capítulo específico dedicado a la tutela de la remuneración del trabajador, estableciendo el principio general de que no podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, salvo algunas excepciones, donde no se encuentra el monto que correspondiere al preaviso omitido por el trabajador.
📌 Ver nota relacionada: LA RENUNCIA |
Conclusión
El preaviso es una institución central del derecho laboral argentino que cumple una función esencial: garantizar una transición ordenada y digna al momento de la ruptura del vínculo laboral, protegiendo tanto al trabajador como al empleador frente a la finalización intempestiva de la relación de trabajo.
Sin embargo, las reformas introducidas por la Ley 27.742 y, más recientemente, por la Ley 27.802, han alterado significativamente ese equilibrio. La extensión del período de prueba a seis meses —y hasta un año por convenio colectivo— combinada con la eliminación total de la obligación de preavisar durante ese lapso, configura un escenario de marcada desprotección para los trabajadores en etapa inicial de su relación laboral. Un trabajador puede hoy ser desvinculado de manera inmediata, sin causa, sin indemnización y sin preaviso, luego de casi un año de trabajo efectivo. Esa conjunción de circunstancias difícilmente resulte compatible con la protección mínima que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza frente al despido arbitrario.
Es razonable anticipar que estas modificaciones serán objeto de impugnación judicial, y que los tribunales del trabajo —con su tradición interpretativa favorable al trabajador— tendrán la última palabra sobre su validez constitucional.
En este contexto, tanto empleadores como trabajadores deben conocer con precisión el régimen vigente, sus alcances y sus limitaciones, a fin de tomar decisiones informadas y evitar contingencias legales innecesarias. Ante cualquier duda sobre la aplicación de estas normas a un caso concreto, la consulta con un abogado especializado en derecho laboral resulta, una vez más, indispensable.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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