Respecto a la licencia por enfermedad, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período que va desde los 3 meses hasta los 12 meses, según la antigüedad y cargas de familia que tenga el operario.
📢 Actualizado conforme a la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026)
La Ley 27.802 sustituyó los artículos 209 y 210 de la LCT. Los cambios principales son: (1) para conservar el derecho al salario ante falta de aviso, ahora debe acreditarse tanto la enfermedad como la imposibilidad de dar aviso; (2) los certificados médicos deben incluir diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser firmados digitalmente conforme a la Ley 27.553; (3) se incorpora un mecanismo formal para resolver discrepancias médicas entre las partes, con costo a cargo del empleador. Los plazos de licencia y el resto del régimen no fueron modificados.
Licencia por enfermedad inculpable en el trabajo
La Ley de Contrato de Trabajo establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo (por ejemplo, gripe o lesión del empleado jugando al fútbol fuera del horario laboral) e impidan la prestación del servicio, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.
En los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia (por ejemplo, cónyuge o hijos menores) y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y a 12 meses si su antigüedad fuese superior a los 5 años. Estos plazos no fueron modificados por la Ley 27.802.
| Trabajador SIN cargas de Familia | |
| Antigüedad | Plazo de licencia |
| Menor a 5 años | Hasta 3 meses |
| Mayor a 5 años | Hasta 6 meses |
| Trabajador CON cargas de Familia | |
| Antigüedad | Plazo de licencia |
| Menor a 5 años | Hasta 6 meses |
| Mayor a 5 años | Hasta 12 meses |
¿Qué sucede en caso de enfermedad crónica?
La repetición de síntomas que impidan prestar tareas en caso de enfermedades crónicas no será considerada como una nueva enfermedad, considerándose que se trata de una sola dolencia, otorgando derecho al cobro de salarios por los plazos mencionados en el apartado anterior (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia). Una vez agotados estos plazos, el empleado quedará sin derecho a cobro de salarios por enfermedad crónica, hasta que transcurra el plazo de 2 años del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual y a los efectos legales, se la vuelve a considerar como nueva enfermedad.
¿Cómo debe darse aviso al empleador? (art. 209 LCT — actualizado Ley 27.802)
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.
El trabajador deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.
Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
⚠ Cambio importante — Ley 27.802: El texto anterior del art. 209 LCT permitía conservar el derecho al salario si, pese a la falta de aviso, la existencia de la enfermedad resultaba luego inequívocamente acreditada. El nuevo texto es más exigente: ahora deben acreditarse dos extremos en forma inequívoca:
- La existencia de la enfermedad o accidente; y
- La imposibilidad de dar el aviso teniendo en cuenta el carácter y gravedad de la dolencia.
En consecuencia, ya no alcanza con probar que el trabajador estaba efectivamente enfermo: deberá demostrar además que su estado le impedía comunicarse. Esto eleva el estándar probatorio y puede generar conflictos en casos de enfermedades que, siendo reales, no hayan impedido objetivamente dar el aviso.
✒ Recomendamos efectuar este aviso mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por un familiar, o en caso de no ser posible, por telegrama telefónico o “telefonograma” a través del número 0810-444-2677 (Correo Oficial Argentino), o directamente por la presencia de una tercera persona de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar el aviso o entregar una nota del trabajador y pedir que le firmen una copia con el cargo de recibida.
¿El trabajador debe someterse al control patronal?
Sí. El trabajador está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.
El trabajador está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.
Si el empresario decide ejercer la facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde el derecho a percibir las remuneraciones por los plazos de enfermedad. Como contrapartida, si el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efectúa los controles respectivos, entendemos que corresponde concluir que la enfermedad oportunamente denunciada era real.
Certificados Médicos (art. 210 LCT — actualizado Ley 27.802)
Sin perjuicio de lo hasta aquí expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la ejecución del contrato laboral indicarían la conveniencia de presentar siempre certificaciones médicas, independientemente de que se haya dado o no aviso formal previo al empleador y de que se haya ejercido o no la facultad de control patronal, siempre que la entidad de la dolencia así lo amerite.
En la práctica cotidiana, el aviso formal por telegrama raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, WhatsApp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia.
Nuevos requisitos de los certificados médicos (Ley 27.802)
La Ley 27.802 sustituyó el artículo 210 LCT estableciendo requisitos más precisos y formales para los certificados médicos. A partir de su vigencia, los certificados deben:
- Contener el diagnóstico médico;
- Indicar el tratamiento prescripto;
- Especificar la cantidad de días de reposo laboral indicados;
- Ser emitidos por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina en todo el territorio nacional;
- Ser firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 y su reglamentación.
⚠ Cambio importante — firma digital obligatoria: El nuevo art. 210 LCT exige que los certificados sean firmados digitalmente conforme a la Ley 27.553 (receta y certificado electrónico). Los certificados en papel sin firma digital podrían ser cuestionados por el empleador como formalmente insuficientes bajo el nuevo régimen. Se recomienda a los trabajadores exigir a sus médicos tratantes la emisión del certificado a través de plataformas habilitadas.
¿Puede exigirse la firma digital de manera absoluta e inmediata en todo el país?
El verbo utilizado por el legislador en el art. 210 —“deberán”— es imperativo. No hay margen gramatical ni técnico para interpretar los requisitos del certificado, incluida la firma digital, como meramente orientativos. Cuando el legislador quiso dar opcionalidad dentro del mismo artículo, usó el verbo “podrá” (al referirse a la junta médica). La diferencia es deliberada y técnicamente significativa.
Sin embargo, que la norma sea imperativa en su texto no significa que su aplicación deba ser absoluta e inmediata en todo el territorio nacional. Existen obstáculos jurídicos y fácticos que los operadores no pueden ignorar:
- La Ley 27.553 habilitó pero no universalizó la firma digital médica. No toda la infraestructura existe ni está operativa en todas las jurisdicciones del país.
- La reglamentación laboral específica del nuevo art. 210 está pendiente. Sin ese desarrollo reglamentario, la aplicación mecánica e inmediata del requisito puede generar situaciones de manifiesta injusticia.
- El principio protectorio (art. 9 LCT) impide que una formalidad destruya un derecho sustancial. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales, prevalecerá la más favorable al trabajador.
- La brecha digital real en Argentina hace inviable la aplicación inmediata y uniforme. Médicos en zonas rurales o localidades del interior pueden carecer de acceso efectivo a las plataformas autorizadas.
- El principio de buena fe (deber de actuar con lealtad y colaboración recíproca – art. 63 LCT) obliga a ambas partes. Un empleador que rechaza un certificado completo en su contenido invocando únicamente la ausencia de firma digital podría incurrir en ejercicio abusivo de sus facultades de control.
📋 Conclusión — Firma digital y certificados médicos (Art. 210 LCT reformado)
La exigencia de firma digital es un requisito formal imperativo y de aplicación progresiva, pero no puede erigirse como la única forma de acreditación válidamente aceptable en todo el territorio nacional de manera absoluta e inmediata. El análisis integral del régimen exige tener presentes tres planos simultáneos:
- Primer plano: La obligación central del trabajador es el aviso (art. 209), no la presentación del certificado. El art. 210 regula los requisitos del certificado para cuando se presente, no impone su presentación como condición del derecho al salario.
- Segundo plano: Cuando se presenta el certificado, los requisitos del art. 210 son imperativos: diagnóstico, tratamiento, días de reposo, médico habilitado y firma digital.
- Tercer plano: La aplicación de la firma digital está condicionada a la infraestructura disponible. Hasta tanto la reglamentación precise los alcances y la infraestructura garantice el acceso universal, los principios protectorio y de buena fe moderarán las consecuencias del incumplimiento formal en aquellos casos en que la imposibilidad sea real, probada y ajena a la voluntad del trabajador.
⚠ Advertencia para el empleador: Rechazar certificados médicos completos en su contenido invocando únicamente la falta de firma digital, y sobre esa base descontar salarios o sancionar al trabajador, implica asumir un riesgo litigioso elevado. La jurisprudencia laboral, fiel al principio protectorio, tenderá a moderar las consecuencias del incumplimiento formal cuando el derecho sustancial esté acreditado por otros medios. Lo contrario expone al empleador a reclamos por salarios retenidos indebidamente y a una eventual situación de despido indirecto imputable a su conducta.
¿Qué sucede en caso de discrepancias de certificados o diagnósticos médicos? (art. 210 LCT — actualizado Ley 27.802)
Es bastante frecuente encontrarse con casos en los cuales, dada determinada patología, el médico tratante del trabajador emite un diagnóstico que indica la imposibilidad —total o parcial— de prestar tareas y, por su parte, el médico designado por la patronal formula un diagnóstico que difiere total o parcialmente del anterior, por ejemplo otorgando el alta médica.
La Ley 27.802 incorporó expresamente un mecanismo para resolver estas situaciones, incorporándolo al texto del artículo 210 LCT. Ante una discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico del empleador, se podrá recurrir a:
- Una junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones en que la autoridad administrativa haya habilitado esta opción; o
- Dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador.
📋 Aspectos prácticos del nuevo mecanismo:
- El costo del instituto privado de reconocida trayectoria corre por cuenta del empleador, lo que reduce el desincentivo económico del trabajador para recurrir a esta vía.
- La disponibilidad de la junta médica oficial depende de que la autoridad administrativa de cada jurisdicción haya habilitado esa opción, lo que puede generar disparidades entre provincias.
- En jurisdicciones donde no exista junta médica oficial habilitada, la vía del instituto privado será la alternativa principal, con el consiguiente costo para el empleador.
- Entendemos que, en caso de que ninguna de las vías previstas resulte operativa en la práctica, subsiste la posibilidad de recurrir a la vía judicial mediante acción declarativa de certeza para resolver la discrepancia, tal como era criterio jurisprudencial predominante bajo el texto anterior.
¿Cómo debe ser la remuneración a percibir durante la licencia?
El artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
La remuneración del trabajador enfermo o accidentado no podrá ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Así, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar, por ejemplo, las horas extras habituales, los premios y cualquier otro adicional habitual.
¿El empleador debe conservar el puesto de trabajo?
Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Se aclara que durante este plazo de reserva de puesto no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.
¿Qué sucede al vencimiento del plazo de reserva de puesto?
Una vez agotado el plazo de reserva del empleo (1 año):
Si el trabajador no se encuentra en condiciones de volver a trabajar (continúa enfermo), la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla; la extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Vencido el plazo de reserva de puesto, si el trabajador continúa enfermo, el empleador podrá extinguir la relación laboral sin abonar indemnización.
Si el trabajador se encuentra en condiciones de volver a prestar tareas, se debe proceder de acuerdo a la incapacidad que porte, conforme lo expuesto en el punto siguiente sobre la reincorporación.
Reincorporación al trabajo
Siempre que no se encuentre extinguida la relación laboral, una vez concluida la enfermedad o declarada su incapacidad, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:
Caso de regresar al trabajo sin incapacidad
Se mantienen las mismas condiciones anteriores.
Caso de regresar al trabajo con incapacidad
• Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa en el artículo 245 LCT.
• Si el empleado se encuentra incapacitado y el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles con las modificadas aptitudes físicas o psíquicas del trabajador, el empresario deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa del artículo 245 LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).
• Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta (imposibilidad de desarrollar actividades productivas) para el trabajador, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa prevista en el artículo 245 LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).
| Incapacidad / Tareas asignadas por el empleador | Indemnización |
| Ninguna: Trabajador recuperado totalmente | Ninguna (se reincorpora en las mismas condiciones laborales previas a la enfermedad) |
| Parcial: No hay tareas acordes a su incapacidad | 50% de la prevista para despido sin causa |
| Parcial: Hay tareas acordes a su incapacidad y empleador no las otorga | Por despido sin causa completa |
| Absoluta | Por despido sin causa completa |
¿Qué sucede si se despide al trabajador durante la licencia por enfermedad?
Conforme lo dispone el art. 213 de la LCT, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:
- La indemnización por despido sin causa (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses); y además,
- Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta médica si esta fuere anterior.
Además, según corresponda por las circunstancias particulares del caso, la situación puede configurar un despido discriminatorio.
Conclusión
La licencia por enfermedad inculpable constituye un derecho fundamental del trabajador que busca equilibrar la protección social con la viabilidad empresarial. La Ley de Contrato de Trabajo establece un sistema progresivo que considera tanto la antigüedad del empleado como sus cargas de familia, garantizando períodos de cobertura que van desde 3 hasta 12 meses con goce de sueldo. La Ley 27.802 no modificó estos plazos, pero sí introdujo cambios en las obligaciones formales vinculadas al aviso y a la acreditación de la enfermedad.
En la aplicación práctica del régimen existen ciertos aspectos relevantes que deben ser tenidos especialmente en cuenta tanto por trabajadores como por empleadores.
Respecto del trabajador, el cumplimiento de las obligaciones formales de aviso oportuno y sometimiento a controles médicos resulta esencial para preservar el derecho. Desde la Ley 27.802, ante la falta de aviso, ya no basta con acreditar la existencia de la enfermedad: también deberá demostrarse que el estado de salud impedía dar el aviso. Asimismo, los certificados deben cumplir los nuevos requisitos formales —diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital conforme a la Ley 27.553—, aunque la exigencia de firma digital no puede erigirse como la única forma de acreditación válidamente aceptable en todo el territorio nacional de manera absoluta e inmediata. Debe recordarse además que el trabajador se encuentra protegido frente al despido durante el período de licencia, con importantes consecuencias indemnizatorias para el empleador en caso de incumplimiento.
En relación con el empleador, el ejercicio del control médico constituye un derecho que debe utilizarse de manera razonable y proporcionada. Ante discrepancias médicas, el costo del instituto de referencia corre a cargo del empleador, conforme al nuevo art. 210 LCT. Del mismo modo, la obligación de conservar el puesto de trabajo se extiende más allá del período de licencia paga, alcanzando hasta un año adicional. Si el trabajador se reincorpora con una incapacidad sobreviniente, existe el deber de asignarle tareas compatibles o asumir las consecuencias indemnizatorias correspondientes. También resulta imprescindible observar en todo momento el principio de buena fe (deber de actuar con lealtad y colaboración recíproca) previsto en el art. 63 LCT, como pauta rectora para la exigencia y valoración del cumplimiento de los requisitos formales a cargo del trabajador.
En definitiva, este régimen refleja el principio constitucional de protección del trabajo en sus diversas formas, reconociendo que la enfermedad constituye un riesgo inherente a la condición humana que no debe traducirse en una situación de desprotección laboral. La Ley 27.802 introdujo ajustes en los aspectos formales y probatorios del sistema, elevando las exigencias para ambas partes y otorgando mayor precisión al mecanismo de resolución de discrepancias médicas. La correcta aplicación de estas normas dependerá, en gran medida, del cumplimiento diligente de las obligaciones por las partes y de una interpretación basada en la buena fe de los derechos y deberes establecidos por la ley.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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