Indemnización por Despido Sin Causa: ¿Cómo se calcula?

La indemnización por despido sin causa justa fijada por la legislación Argentina, es igual a un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de tres meses, en base a la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador, correspondiente al último año o tiempo de servicios si fuere menor. La Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, introdujo precisiones relevantes sobre qué conceptos integran esa base y cómo se aplica el tope, sin modificar la fórmula de cálculo.

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¿De qué se trata?

La indemnización por despido sin causa, injustificado o también llamada indemnización por antigüedad, es una de las indemnizaciones más conocidas en el Derecho Laboral Argentino.

Está prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y es una consecuencia del principio de estabilidad impropia en el empleo que rige en nuestro país. O sea, se permite la desvinculación de un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero como consecuencia, el empleador debe abonar una suma de dinero a calcular según los parámetros fijados de antemano por la ley.

Se aclara que esta indemnización también corresponde cuando el trabajador es despedido en base a una causa que, según valoración judicial, carezca de justificación suficiente para extinguir el contrato por culpa del operario.

Antigüedad mínima. Para acceder a esta indemnización, el trabajador deberá contar —en principio— con una antigüedad superior a seis meses en el empleo (conforme al artículo 92 bis de la LCT, modificado por la Ley Bases N.º 27.742). En caso contrario, se considerará que aún se encuentra en período de prueba, por lo que no correspondería el pago de esta indemnización. Cabe aclarar que, según la normativa vigente, el período de prueba (por defecto de seis meses) puede ser ampliado hasta un máximo de un año mediante convenio colectivo (ver artículo sobre período de prueba). ✒ Reingreso con el mismo empleador — cambio Ley 27.802: En caso de reingreso, debe computarse el tiempo de servicio anterior. Sin embargo, a partir de la Ley 27.802, si transcurrieron más de dos años entre el cese y el reingreso, la antigüedad anterior no se acumula. Si el reingreso se produce dentro de los dos años del cese, la antigüedad previa sigue sumando normalmente.

¿Cómo se calcula?

La indemnización será igual a UN (1) mes de sueldo bruto por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

1 mes del mejor salario mensual, normal y habitual por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses.

¿Qué significa mejor?

Significa la de mayor cuantía, con la condición de que a la vez sea normal, mensual y habitual, incluyendo las horas extras y remuneraciones marginales o “en negro”. Vale aclarar que cuando el salario se compone de elementos fijos y variables devengados con habitualidad (como podrían ser propinas o comisiones), también debe tomarse el mayor resultado, no admitiéndose tomar un promedio de las mismas (Criterio del fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, autos Brandi c/ Lotería Nacional, año 2000).

¿Qué significa normal? — Actualizado Ley 27.802

Quiere decir que debe adoptarse un “criterio de normalidad” respecto al monto del rubro, evitando así cómputos desmesurados. La Ley 27.802 precisa que, para los conceptos variables (horas extras, comisiones, premios mensuales, etc.), se considerará “normal” el promedio de los últimos seis meses o del último año, aplicándose el criterio más favorable al trabajador.

¿Qué significa mensual? — Actualizado Ley 27.802

Esto es que se deben computar solo conceptos que se devenguen o liquiden mensualmente. La Ley 27.802 incorpora exclusiones expresas: el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y los premios extraordinarios de pago no mensual quedan excluidos de la base de cálculo indemnizatoria.

Cabe señalar que estas exclusiones podrían ser objeto de cuestionamiento judicial. Ello así, por cuanto la periodicidad mensual prevista en la norma podría interpretarse como un tope de referencia y no como un criterio de exclusión de conceptos. Bajo esa lectura —compatible con el Convenio 95 OIT—, toda retribución habitual sería computable a los fines del cálculo, con independencia de la frecuencia con que se liquide o abone. En efecto, el salario se devenga día a día en cabeza del trabajador; su pago simplemente se difiere en el tiempo según la modalidad pactada o la naturaleza del concepto: semanal, quincenal, mensual, semestral o anual. La frecuencia de pago no altera la naturaleza salarial de la prestación ni debería incidir en su cómputo indemnizatorio.

En la provincia de Buenos Aires, además, la SCBA ha entendido que el aguinaldo se devenga mensualmente e integra la base indemnizatoria (Doctrina legal del caso “Hellman c/ Rigolleau”), criterio que podría colisionar con las exclusiones enumeradas en la reforma de la ley 27.802.

¿Qué significa habitual? — Actualizado Ley 27.802

Hace referencia a la periodicidad de los conceptos. La Ley 27.802 define expresamente que se consideran habituales los conceptos devengados al menos seis meses en el último año calendario. Antes de esta reforma, la habitualidad era determinada por criterio judicial sin una definición legal expresa.

¿Deben incluirse los conceptos denominados “no remunerativos” por Convenio Colectivo?

Sí. Los rubros calificados por un determinado Convenio Colectivo como “no remuneratorios” que cumplan con los requisitos explicados en los apartados anteriores deben tomarse en cuenta para determinar el valor del salario utilizado para calcular la indemnización por despido sin causa. Ello, en razón de lo dispuesto por el Artículo 1 del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, el Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo y los fundamentos de los fallos de la Corte Suprema: “Pérez A. R. c/ Disco S.A.” (2009), “González M. N. c/ Polimat SA” (2010) y “Díaz P. V. c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” (2013), entre otros.

¿Los montos correspondientes al uso de celulares, cocheras o vehículos proporcionados por el empleador deben incluirse en el cálculo?

La jurisprudencia ha entendido que estos conceptos tienen carácter remuneratorio y deben ser incorporados al salario considerado para el cálculo de la indemnización por despido sin causa (con un límite del veinte por ciento -20%-), en tanto no exista la exigencia de rendir cuentas y los elementos o servicios brindados por la patronal puedan ser utilizados libremente por el trabajador evitándole gastos, configurando así una ventaja o ganancia adicional.

¿Deben tenerse en cuenta los premios, gratificaciones, bonus o bonos anuales?

La Ley 27.802 excluye expresamente de la base indemnizatoria los premios extraordinarios de pago no mensual. No obstante, la distinción entre premios “extraordinarios” y premios “habituales” de pago mensual puede generar interpretaciones divergentes. A modo orientativo:

• En la Ciudad de Buenos Aires, deben tomarse en cuenta solamente las bonificaciones que se devenguen mensualmente con habitualidad. Las bonificaciones anuales vinculadas a evaluación de desempeño no deben considerarse, salvo casos de fraude a la ley laboral.

• En la Provincia de Buenos Aires, los premios y gratificaciones que se devenguen mensualmente a lo largo de la relación de trabajo —aunque su pago sea periódico no mensual— podrían seguir siendo incorporados al cálculo, en tanto reúnan los requisitos de habitualidad de la Ley 27.802. Este punto será materia de interpretación judicial.

Resumen de conceptos o elementos a tomar en cuenta para el cálculo.

• Sueldo.
• Adicionales.
• Comisiones (promedio 6 meses o último año, el más favorable).
• Propinas (promedio 6 meses o último año, el más favorable).
• Bonos o Bonus de pago mensual y habitual (devengados al menos 6 meses en el último año).
• Gratificaciones habituales de pago mensual.
• Premios de pago mensual y habitual (devengados al menos 6 meses en el último año).
• Horas extras (promedio 6 meses o último año, el más favorable).
• Sueldo o Remuneraciones en Negro.
• Viáticos, salvo la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.
• Celulares, Cocheras, Autos, Motos, Vehículos, Combustibles, Pases de Peaje, Uso de Tarjetas de Crédito u otros Servicios facilitados por el empleador, en tanto no exista obligación de rendir cuentas y configuren una ventaja adicional para el trabajador.
• Asignaciones, adicionales, acuerdos y otros conceptos denominados “no remunerativos” por convenio colectivo, en tanto sean de pago mensual y habitual.

¿Cuál es el piso mínimo de la base de cálculo?

El piso mínimo de la base de cálculo es de UN (1) mes de sueldo, sin ningún límite. Es decir, la indemnización por antigüedad nunca podrá ser inferior a un mes de la mejor remuneración normal, mensual y habitual sin ningún tope.

Adicionalmente, la Ley 27.802 incorporó expresamente a la ley la doctrina del fallo “Vizzoti c/ AMSA”: la base de cálculo no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Este piso ya venía aplicándose por vía jurisprudencial; ahora tiene consagración legal expresa.

¿La base de cálculo tiene límite?

Sí. La base de cálculo no podrá exceder el equivalente a TRES (3) veces el importe mensual que resulte del promedio de la totalidad de remuneraciones previstas para el convenio colectivo aplicable a la actividad. Esto es lo que se conoce como “tope”.

Cambio Ley 27.802: A diferencia del régimen anterior —en el que el tope era fijado y publicado por el Ministerio de Trabajo— la nueva ley dispone que el tope deberá ser calculado por las propias partes firmantes del convenio colectivo, siendo su homologación o registración suficiente intervención de la autoridad de aplicación. Esto agiliza la actualización del tope pero traslada la responsabilidad de su fijación a los actores de la negociación colectiva.

Respecto a la reducción máxima de la base, la Corte Suprema en el leading case “Vizzoti c/ AMSA” (2004) resolvió que no resulta razonable que la base de cálculo se vea reducida en más de un TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%). La Ley 27.802 recoge esta doctrina fijando legalmente que la base no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.

¿Qué otros rubros deben integrar la liquidación final por despido sin causa? Según los artículos 123, 156, 232, 233 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, también deben abonarse: Preaviso. Si no ha mediado preaviso, corresponde el pago de la indemnización sustitutiva del mismo, equivalente a 1 mes de remuneración si posee hasta cinco años de antigüedad, y a 2 meses de remuneración si la antigüedad es mayor. A partir de la Ley 27.802, si el trabajador se encuentra en período de prueba, no corresponde preaviso ni su indemnización sustitutiva. S.A.C. sobre preaviso. Aguinaldo proporcional correspondiente a los días de preaviso omitido. No corresponde cuando el trabajador se encuentra en período de prueba (Ley 27.802). Integración del mes de despido. Si el despido no ha coincidido con el último día del mes, corresponde el pago de una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. No corresponde si el trabajador se encuentra en período de prueba. S.A.C. sobre integración del mes de despido. Aguinaldo proporcional correspondiente a los días de integración de despido correspondientes por ley. Días trabajados. Remuneraciones por los días efectivamente laborados en el mes del despido. S.A.C. Proporcional por extinción. El trabajador tendrá derecho a percibir la parte del aguinaldo o sueldo anual complementario, que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado hasta el momento de dejar el servicio. Vacaciones. Ante la extinción del contrato de trabajo, el empleado se convierte en acreedor de una indemnización por vacaciones no gozadas, equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. S.A.C. sobre vacaciones. Aguinaldo proporcional correspondiente a los días de vacaciones adeudadas por la extinción del contrato.

Resumen de Liquidación final por Despido sin Causa.

Rubros a considerar
✔ Indemnización por despido injustificado (Art. 245 LCT — actualizado Ley 27.802)
✔ Indemnización por preaviso -de corresponder- (Art. 232 LCT — no aplica en período de prueba desde Ley 27.802)
✔ S.A.C. (aguinaldo) sobre indemnización por preaviso omitido
✔ Integración del mes de despido (Art. 233 LCT — no aplica en período de prueba desde Ley 27.802)
✔ S.A.C. (aguinaldo) sobre integración del mes de despido
✔ Días trabajados en el mes de despido
✔ S.A.C. (aguinaldo) Proporcional por extinción (Art. 123 LCT)
✔ Vacaciones por extinción (Art. 156 LCT)
✔ S.A.C. (aguinaldo) sobre vacaciones
✔ Indemnizaciones por ausencia y/o deficiencia en la registración. Se informa que, a partir de la entrada en vigencia de la Ley Bases Nro. 27.742 (desde el 09/07/2024), gran parte del régimen que imponía indemnizaciones a favor del trabajador para relaciones laborales sin registrar o registradas de modo deficiente, ha quedado derogado. Sin perjuicio de esto, sugerimos revisar nuestro artículo sobre el análisis de la Ley 27.742, ya que la normativa derogatoria ha abierto la posibilidad de nuevos planteos y reclamos sustitutos: INGRESAR AQUÍ

📎 IMPORTANTE: El presente es un resumen de carácter ilustrativo, por lo que la indemnización correspondiente en cada caso puede variar de acuerdo a la actividad / convenio de que se trate, antigüedad, zona, tipo de remuneración (fija/variable), etc. Las modificaciones introducidas por la Ley 27.802 aplican a despidos ocurridos a partir del 6 de marzo de 2026.

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¿Cuál es el plazo para el pago de la indemnización por despido sin causa? Ya sea para el pago de remuneraciones debidas o para el pago de indemnizaciones derivadas de la finalización del contrato de trabajo (indemnización por antigüedad artículo 245 LCT, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, vacaciones proporcionales, etc.), el plazo que tiene el empleador para abonarlas es el mismo: 4 días hábiles para el trabajador mensualizado o quincenal y 3 días hábiles para el trabajador que cobra semanalmente.

¿Qué pasa si el empleador paga la liquidación final en forma incorrecta y el trabajador firma el recibo sin ningún tipo de reservas? ¿Pueden reclamarse diferencias? Si el pago es incorrecto o insuficiente, por imperio de la Ley de Contrato de Trabajo Argentina vigente, será automáticamente considerado como entrega a cuenta del total adeudado —aunque se reciba sin reservas— y quedará habilitada al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere por todo el tiempo de la prescripción (2 años desde que el pago de cada rubro fue exigible). Si cobró una liquidación final incorrecta, tiene derecho a reclamar las diferencias. ✒ En principio, este reclamo de diferencias en la liquidación podrá efectuarse siempre que no se haya suscripto por parte del trabajador un convenio o acuerdo homologado por el Ministerio de Trabajo o autoridad judicial.

¿Debe descontarse el Impuesto a las Ganancias? Por último, debe tenerse en cuenta que la indemnización comentada se encuentra exenta del pago de impuesto a las ganancias según lo previsto por la propia legislación fiscal Nacional (Artículo 20, inciso i, Ley 20.628). 📎 Más información sobre impuesto a las ganancias e indemnización por despido: INGRESAR AQUÍ

Responsable del Artículo

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.

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